A tarde do CONGREGARH contou com quatro painéis, abordando diversidade social, aprendizado contínuo, confiança e a transformação digital nas organizações. Os palestrantes enfatizaram que é necessário as empresas incluírem a diversidade como um valor da empresa, e não como um capricho, assim como precisam implementar uma cultura de aprendizagem contínua no espaço de trabalho, e, cada vez mais, diminuir os moldes de treinamentos atuais. A confiança dentro das corporações e as transformações digitais também foram assuntos da tarde.
“Precisamos tirar a diversidade do campo glamouroso”, afirma Fernando Alves da Rede Cidadã
As empresas precisam abranger todas as categorias de diversidade. Além de pessoas LGBTs, PCDs, mulheres e negros, é necessário também pensar em pessoas em situação de vulnerabilidade social: pessoas em situação de rua, jovens que passaram por medidas socioeducativas, apontou o diretor-executivo da Rede Cidadã, Fernando Alves. Ao lado da psicóloga e consultora Andréa Mazarem, Alves ministrou o painel Diversidade Social: Um Novo Mundo para o RH. “A diversidade não pode ser incluída como ‘algo que eu tenho’, como se fosse um animal de estimação, precisa ser algo que se faz na empresa”, ressaltou Alves.
Andréa Mazarem é psicóloga e trabalha como coach, com desenvolvimento de novos líderes, com programas de trainees exclusivos para pessoas negras e também como mentora de mulheres negras. Para ela, as empresas estão caminhando para a diversidade social e de inclusão.
Os palestrantes apontaram que para uma empresa ser inclusiva, os líderes precisam estar preparados. A diversidade deve ser um valor na vida destes líderes, e consequentemente se tornará um valor para o negócio.
Para Andréa, ainda é possível mudar a realidade atual, para que não exista apenas uma pessoa negra contando sua história e existam múltiplas vozes para apresentar suas trajetórias. “É só eu fazer o teste do pescoço em muitos lugares, eu ainda sou a única negra. A única voz a contar história. Mas podemos mudar essa realidade, basta ampliar as possibilidades. É isso que desejamos, ter oportunidade de poder entrar dentro das organizações e isso já muda essa realidade”, finalizou a psicóloga.
A urgência em mudar a cultura de aprendizagem
No painel Lifelong & Lifewide Learning – O Poder do Aprendizado Contínuo, Conrado Schlochauer, fundador e membro Nōvi, salientou que é necessário mudar os treinamentos tradicionais nas corporações. “Precisamos deixar os aprendizes aprenderem, parar de querer controlar o tempo todo. Para ter uma cultura de aprendizagem eficiente temos que começar a pensar alternativas nas quais o aprendizado flua e que não seja por forma do treinamento” disse. Segundo Schlochauer, o modelo atual de aprendizado não trabalha com a confiança: impõe obrigatoriedade de presença, listas de chamada, tarefas.
“É preciso criar um ambiente em que o aprendizado se organiza. O ganho é muito maior do que quando há tentativa de controle”, pontuou. As empresas devem ser mediadoras do aprendizado, criar espaços e ambientes para que isso aconteça e não se colocarem como provedoras da educação. “O aprendizado no qual as pessoas aprendem sem depender, é o que chamamos de cultura da aprendizagem madura”, explicou.
A cultura da aprendizagem madura é a capacidade de criar um ambiente fluído que estimula a autonomia e a troca de conhecimento entre colaboradores, tanto num espaço formal como informal. É necessário que quem trabalha com gestão de pessoas esteja atento ao que acontece na sociedade. Para isso, as empresas precisam se apoiar nas necessidades do negócio. “A aprendizagem precisa ser uma ferramenta para o negócio e tem que se apoiar nas crenças da organização”, reiterou o palestrante.
“Temos muita incerteza no mundo e confiança é um redutor de incerteza”, destaca Zeca de Mello
A confiança pautou o terceiro painel da tarde do CONGREGARH. O professor e doutor em teologia Zeca de Mello ministrou a palestra O Cultivo da Confiança e destacou que a confiança não é algo que vem por decreto, tampouco ser exigida. “Compreender sobre confiança é fundamental. Temos muita incerteza no mundo e confiança é um redutor de incertezas e complexidades”, enfatizou. Para Mello, o desafio das empresas está na confiança entre as instituições e pessoas, e vice-versa.
As organizações precisam criar suas ideias, com profundas colaborações. Mello explicou que os novos modelos de negócios precisaram intensamente trabalhar na confiabilidade dos consumidores, que precisam baixar os aplicativos, assinar o serviço e dar credibilidade ao negócio. A partir disso, é a sociedade que autoriza uma empresa a funcionar, a partir de uma confiança que cria com ela. “O mais delicado é ser digno da confiança do outro. Quem decide é o cliente, quem está na equipe, o fornecedor. Pensar neste elo como critério das nossas tomadas de decisão”, apontou.
Mudar porque precisa, não porque é legal
A transformação digital foi, e ainda é, um desafio para muitas empresas. A pandemia acelerou esse processo e muitas organizações precisaram se adaptar aos moldes. O último painel do primeiro dia de CONGREGARH contou com a especialista em transformação digital da Sicredi, Camila Viana; o chefe digital da Arezzo&Co, Maurício Bastos; e foi mediada pelo CEO da Stefanini, Alex Winetzki.
As organizações precisam identificar que a transformação digital precisa fazer parte da estratégia da empresa e todos devem estar alinhados. Segundo os palestrantes, muitas vezes a área da tecnologia está desconectada do restante da empresa, o que torna ainda mais difícil realizar essa transformação.
Viana contou que no Sicredi foi realizado um trabalho de transformação cultural, não apenas digital, além de ter sido feita uma coprodução. “Os associados também precisavam entender porquê a empresa deles iria passar por uma mudança. Numa cooperativa, a estratégia é feita a muitas mãos, a transformação digital não podia vir apenas de um grupo interno. É preciso construir com as pessoas, respeitar o que elas tem dizer, para que consigamos ir para um mesmo lugar”, relatou.
Bastos afirmou que o cliente é quem deve estar no centro e as ferramentas disponíveis precisam ser utilizadas para atender o cliente da melhor forma. “Os desafios da transformação não foram pensados lá atrás, é um passo de cada vez. A partir do momento que a gente vai se transformando vamos identificando os desafios”, apontou.
Para mudar e definir prioridades, é preciso trabalhar com dados e indicadores, não apenas no que as pessoas creem que é mais importante. Winetzki enfatizou que mesmo a partir de estudos e pesquisas, os produtos e as mudanças propostas podem dar errado, mas é necessário testar e arriscar.
