O currículo cego é uma prática utilizada por grandes empresas para recrutar funcionários. Surgiu na França, em 2006, mas está se tornando cada vez mais comum em países como Espanha, Alemanha, Reino Unido, Suécia e Holanda. O recurso omite informações pessoais do candidato como foto, endereço, idade, gênero e nacionalidade. O nome é substituído pelas iniciais e o endereço de e-mail para o contato também não pode fornecer essas informações.
Ele surgiu com o intuito de evitar a discriminação de qualquer fator que possa prejudicar as chances dos candidatos, seja ela de maneira inconsciente ou não. É posto em avaliação apenas as qualificações profissionais e educacionais do indivíduo. Porém indícios de que ainda há problemas na hora dessa avaliação não são descartados, muitas vezes na segunda etapa do processo seletivo há entrevistas presenciais que impossibilitam a análise completa do candidato por anonimato.
Um estudo da empresa de consultoria empresarial americana MacKinsey e uma análise do banco suíço Credit Suisse ajudaram a comprovar que a diversidade de gênero e etnia dentro das empresas influencia diretamente seus fatores financeiros. Quanto mais diversidade se tem, maior seu desempenho econômico. Isso acarreta nas trocas de conhecimentos, experiências e ideias, além de refletir no desenvolvimento da equipe e até mesmo no nível de inovação dentro da empresa.
O Escritório Nacional de Pesquisas Econômicas dos EUA realizou um estudo mostrando que os candidatos com nomes ou sobrenomes considerados “brancos” precisam enviar, em média, 10 currículos para receber algum retorno. Enquanto isso, indivíduos com nomes considerados de origem afro-americana precisam enviar 15 currículos para ter o mesmo resultado.
No sistema de avaliação do profissional há outras problemáticas, porém, essas por parte dos candidatos. De acordo com a pesquisa de Robert Half, 75% dos diretores brasileiros já excluíram candidatos de seleções por mentiras nas qualificações profissionais. São nos quesitos experiência no trabalho, nível de escolaridade e habilidades técnicas em que mais se possuem inconsistências nas informações. Há supervalorização dos dados ou a omissão para chamar a atenção dos analisadores. Foram ouvidos 303 diretores de empresas no Brasil. No total, a pesquisa mapeou a percepção de 2.710 diretores de 10 países ao redor do mundo.
O Brasil é o terceiro colocado do ranking juntamente com a Alemanha com 75% de informações desonestas. O Chile lidera com 80%, é o lugar onde os diretores mais encontram dificuldades em obter informações concisas. Em seguida vem o Emirados Árabes com 79%. Os demais países mapeados são Bégica (74%), Holanda (71%), Austrália e Suiça (68%), Reino Unido (62%) e França, em ordem de colocação. Na França, o último colocado, 47% dos entrevistados relataram que nunca precisaram desconsiderar um candidato por informações desonestas.
